En application des décrets n°2024-948 et n°2024-949 du 21 octobre 2024, relatives à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière, les établissements de la FPH sont tenus de publier chaque année les résultats obtenus pour chaque indicateur de l’Index de l’égalité professionnelle.

Cet index, sous forme d’une note sur 100, permet d’évaluer les écarts existants et de suivre les progrès en matière d’égalité salariale et de promotion. La publication des résultats et des objectifs de progression est essentielle pour renforcer la transparence et améliorer l’égalité professionnelle.

Résultats de l’index 2026 sur les données 2025 tenus pour chaque indicateur :

SCORE GLOBAL*	Taux ou nombre	Point	Pondération
Indicateur 1	1.0	39	1
Indicateur 2	28.7	0	1
Indicateur 3	0,0	15	1
Indicateur 4	2.0	15	1
Note finale		69	/100
Note finale après proratisation		69	/100

des indicateurs est proratisée de manière à atteindre un score de 100. Le score obtenu est proratisé dans les mêmes proportions.

Objectifs de progression des résultats de l’Index d’Égalité professionnelle pour le Personnel Médical et Non Médical

Le Centre Hospitalier Intercommunal du Pays des Hautes Falaises de Fécamp poursuit son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’index 2026, calculé sur les données 2025, atteint 69/100, contre 60/100 lors de la précédente campagne et 41/100 deux campagnes auparavant. Cette progression régulière, soit +9 points en un an et +28 points en deux ans, traduit une amélioration réelle de la situation. Elle invite néanmoins l’établissement à poursuivre ses efforts en concentrant prioritairement ses actions sur l’indicateur qui demeure le moins favorable : l’écart de rémunération des agents contractuels et des praticiens contractuels.

Pour les établissements de plus de 50 agents de la fonction publique hospitalière dont le budget est inférieur ou égal à 200 millions d’euros, l’Index est composé de 4 indicateurs :

Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les fonctionnaires et les praticiens hospitaliers à filière et catégorie hiérarchique équivalentes (indicateur 1).
Écart global de rémunération entre les femmes et les hommes pour les agents contractuels et les praticiens contractuels à catégorie hiérarchique équivalente (indicateur 2).
Écart de taux de promotion de corps entre les femmes et les hommes (indicateur 3).
Écart de taux de promotion de grade entre les femmes et les hommes (indicateur 4).

Diagnostic de la situation

Score global de l’index 2026 (données 2025) : 69/100, contre 60/100 lors de la campagne précédente et 41/100 deux campagnes auparavant. La trajectoire est donc en amélioration continue : +9 points sur un an et +28 points en deux ans.

Résultats par indicateur et principal point de vigilance :

Indicateur 2 : écart de rémunération des agents contractuels et praticiens contractuels de 28,68 %, correspondant à 0/30 point. Il demeure le principal levier de progression de l’établissement.
Indicateur 1 : écart de rémunération des fonctionnaires et praticiens hospitaliers de 1,01 %, soit 39/40 points.
Indicateur 3 : écart de taux de promotion de corps de 0 %, soit 15/15 points.
Indicateur 4 : écart de taux de promotion de grade de 1,98 %, soit 15/15 points.

Objectifs du plan d’action

Réduire prioritairement l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes parmi les agents contractuels et les praticiens contractuels, qui constitue le principal levier d’amélioration de l’index.
Renforcer la transparence, l’homogénéité et la traçabilité des critères utilisés pour déterminer la rémunération à l’embauche et lors des revalorisations des personnels contractuels.
Poursuivre l’amélioration du score global lors de la prochaine campagne, tout en maintenant les bons résultats obtenus sur les indicateurs 1, 3 et 4 et en conservant une vigilance annuelle sur leur évolution.

Actions à mettre en œuvre

Indicateur 2 – Rémunération des agents contractuels et praticiens contractuels : priorité d’action

Réaliser une analyse annuelle approfondie des rémunérations des agents contractuels et des praticiens contractuels, à situation comparable, en tenant notamment compte de la catégorie hiérarchique, du métier ou de la fonction exercée, de l’ancienneté, de l’expérience professionnelle, de la quotité de travail, du niveau de responsabilité et de la nature du contrat. Cette analyse devra permettre d’identifier les populations et les situations contribuant le plus fortement à l’écart de 28,68 %.

Analyser les écarts individuels ou collectifs les plus significatifs afin de distinguer les différences de rémunération reposant sur des critères professionnels objectifs de celles qui nécessiteraient une mesure correctrice. Lorsque des situations comparables font apparaître un écart non objectivement justifié, examiner les possibilités de correction dans le respect du cadre réglementaire, statutaire et budgétaire applicable.

Formaliser et harmoniser les critères de fixation de la rémunération à l’embauche des personnels contractuels et lors des revalorisations : expérience professionnelle reprise, qualification, responsabilités exercées, contraintes particulières du poste, tension du métier et références de rémunération applicables. Les décisions devront pouvoir être expliquées et tracées afin de limiter les pratiques hétérogènes susceptibles de générer des écarts entre les femmes et les hommes.

Mettre en place un suivi spécifique des revalorisations individuelles des personnels contractuels, en observant chaque année la proportion de femmes et d’hommes bénéficiaires ainsi que les montants moyens accordés. Ce suivi permettra de repérer rapidement un éventuel déséquilibre et, le cas échéant, d’en analyser les causes.

Organiser, avant le calcul de l’index suivant, une revue des rémunérations contractuelles afin de mesurer l’évolution de l’indicateur 2, d’évaluer l’effet des mesures engagées et d’identifier les éventuelles actions complémentaires à mettre en œuvre. L’objectif est d’inscrire la réduction de l’écart dans une démarche de suivi continu et non dans le seul constat annuel de l’index.

Indicateurs 1, 3 et 4 – Maintien des efforts et vigilance

Maintenir une vigilance annuelle sur l’indicateur 1, qui présente un écart de rémunération de 1,01 % et obtient 39/40 points, afin de préserver ce résultat favorable et d’identifier rapidement toute évolution défavorable.

Maintenir le suivi des indicateurs 3 et 4 relatifs aux promotions de corps et de grade, qui obtiennent chacun 15/15 points, afin de garantir dans la durée un accès équitable des femmes et des hommes aux possibilités d’évolution professionnelle.

Sensibilisation et accompagnement des pratiques

Sensibiliser les professionnels participant au recrutement, à la détermination des rémunérations et aux revalorisations à l’importance de critères objectifs, homogènes et traçables, ainsi qu’aux biais susceptibles de créer ou d’entretenir des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Intégrer le suivi de l’indicateur 2 et des mesures correctrices au dialogue social, afin de partager régulièrement l’évolution de la situation et les actions mises en œuvre.

Suivi et Évaluation

Mettre en place un tableau de bord annuel reprenant le score global, les quatre indicateurs, l’évolution de l’écart de rémunération des contractuels, les principales causes identifiées et les mesures correctrices engagées. Une attention particulière sera portée à l’évolution de l’indicateur 2 d’une campagne à l’autre.

Présenter annuellement les résultats et l’avancement du plan d’action aux instances compétentes, puis assurer les publications et transmissions prévues. Le plan sera ajusté en fonction des résultats de la campagne suivante et de l’évolution des écarts observés.

Engagement de l’établissement

Le Centre Hospitalier Intercommunal du Pays des Hautes Falaises de Fécamp constate une amélioration continue de son index d’égalité professionnelle. Après un score de 41/100, puis de 60/100 lors de la campagne précédente, l’établissement atteint désormais 69/100. Cette progression de 28 points en deux ans, dont 9 points sur la dernière campagne, traduit une dynamique positive et confirme l’intérêt des actions engagées en faveur de l’égalité professionnelle. Cette évolution encourageante ne constitue toutefois pas un aboutissement.

L’analyse des résultats montre que les indicateurs relatifs aux fonctionnaires et praticiens hospitaliers ainsi qu’aux promotions présentent aujourd’hui des résultats favorables, qu’il convient de préserver par le maintien des efforts et d’une vigilance régulière. L’établissement choisit donc de concentrer plus particulièrement son action sur l’écart de rémunération des agents contractuels et des praticiens contractuels, qui demeure le principal levier de progression.

Le Centre Hospitalier entend poursuivre une démarche pragmatique et progressive : mieux comprendre les causes des écarts, objectiver les pratiques de rémunération, renforcer leur transparence et leur traçabilité, et corriger les situations qui le nécessitent lorsque le cadre applicable le permet. Au-delà du seul résultat chiffré de l’index, cette démarche s’inscrit dans une politique de ressources humaines visant à garantir une gestion équitable des parcours, des rémunérations et des possibilités d’évolution professionnelle.

Fort de la trajectoire engagée de 41/100 à 60/100 puis à 69/100, le Centre Hospitalier réaffirme ainsi son ambition de poursuivre l’amélioration de ses résultats lors des prochaines campagnes et d’inscrire durablement l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans ses pratiques de gestion et dans son dialogue social.